Na advocacia, não é raro nos depararmos com funcionários que, mesmo cumprindo os requisitos legais da estabilidade provisória de emprego, são demitidos por seus empregadores e deixam de reclamar os seus direitos por desconhecimento da condição de assegurado. 

A estabilidade provisória nada mais é do que a garantia, por determinado período, que o trabalhador possui de permanecer no vínculo empregatício, sem que seu empregador possa demiti-lo sem justa causa. Esta garantia pode surgir tanto por força de lei, quanto por acordos ou convenções coletivas entre sindicatos e empresas. 

Uma vez existente o direito de estabilidade provisória e cumpridos os requisitos pelo trabalhador, caso venha a ser demitido sem justa causa, poderá exigir em juízo a sua reintegração ao trabalho ou a indenização do período de estabilidade, a ser pago pelo empregador em dinheiro. 

A indenização decorrente do período de estabilidade corresponderá a todos os salários que o funcionário deixou de receber em função de sua demissão, bem como de seus reflexos legais nas demais verbas trabalhistas (férias, décimo terceiro, dentre outros).

Não suficiente, em alguns casos específicos, a demissão sem justa causa de funcionário com direito à estabilidade provisória pode ser considerada dispensa discriminatória, acarretando à empresa, ainda, o pagamento indenização por danos morais. Temos, por exemplo, uma mulher grávida que é demitida em razão de seu estado de gravidez.

A mulher gestante é talvez o caso mais comum de estabilidade provisória que vemos no dia a dia. Uma vez confirmada a gravidez dentro da vigência do contrato de trabalho, a gestante terá estabilidade provisória até o 5º mês após o parto. 

Não há necessidade de que o empregador tenha ciência ou não, ou mesmo seja comunicado do estado da gravidez para que a estabilidade se consolide, bastando que a esta tenha ocorrido dentro da vigência do contrato de trabalho. 

Outra hipótese de estabilidade provisória de emprego é aquela relacionada aos integrantes de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio, conhecidas comumente como CIPA. Nestes casos, o funcionário terá direito a estabilidade provisória desde o registro de sua candidatura até um ano após o fim de seu mandato. 

O mesmo vale aos dirigentes sindicais. Porém, estes somente terão direito a estabilidade se (i) estiverem representando o sindicato que condiga com sua função profissional na empresa; (ii) após sua eleição, seja a empresa comunicada de sua nova posição de dirigente sindical; e (iii) sua candidatura não tenha ocorrido durante o período de aviso prévio (término do contrato de trabalho).

Também, temos a estabilidade provisória do funcionário que sofre acidente de trabalho ou contrai doença ocupacional. Este, terá direito à permanência em seu emprego por 12 (doze) meses após o término da concessão do auxílio-doença acidentário, que comumente ocorre com a alta médica.  

Outras hipóteses de estabilidade provisória, como a pré-aposentadoria, a pós concessão de férias, retomada de auxílio-doença – que não se enquadre em acidente de trabalho ou doença ocupacional –, após greve legal, dentre outras, são estabelecidas mediante acordos ou convenções coletivas entre Sindicatos e empresas, sendo importante que cada funcionário consulte o sindicato de sua categoria ou advogado de confiança para que fique ciente de seus direitos.